如何正确理解失业保险条例中“非因本人意愿中断就业”

失业的原因并非出于失业者本人的主观选择或主动行为，而是由用人单位、外部客观因素或不可抗力等原因导致的。

以下是详细解读和具体情形：

一、核心含义

• “非本人意愿”：强调的是失业的发生违背了劳动者的主观意愿。劳动者原本是愿意继续工作、保持就业状态的。
• “中断就业”：指劳动者失去了原有的工作岗位，处于失业状态。

二、符合“非因本人意愿中断就业”的主要情形（包括但不限于）

被用人单位解除劳动合同：

• 用人单位单方解除：
  • 经济性裁员（依据《劳动合同法》第41条）。
  • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作（依据《劳动合同法》第40条第一项）。
  • 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任（依据《劳动合同法》第40条第二项）。
  • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议（依据《劳动合同法》第40条第三项）。
• 用人单位因劳动者过错解除： 虽然劳动者有过错（如严重违纪），但解除行为是由用人单位主动做出的，并非劳动者主动辞职。（注意：因劳动者过错被开除，通常也符合“非本人意愿中断就业”的条件，可以申领失业保险金，但可能影响领取期限或存在其他规定，需看地方细则）。

劳动合同终止：

• 劳动合同期满，用人单位决定不再续订合同（即使劳动者愿意续签）。
• 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散，导致劳动合同终止（依据《劳动合同法》第44条第四、五项）。
• 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止（但这种情况通常已不符合失业条件）。
• 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡、宣告失踪（但这种情况已非本人意愿，但主体已不存在）。

因用人单位过错，劳动者被迫解除劳动合同：

• 这是非常重要的一种情形。根据《劳动合同法》第38条，如果用人单位存在以下严重过错，劳动者可以主动提出解除劳动合同，并仍然视为“非因本人意愿中断就业”：
  • 未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。
  • 未及时足额支付劳动报酬。
  • 未依法为劳动者缴纳社会保险费。
  • 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。
  • 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效。
  • 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。
  • 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
• 关键点： 劳动者虽然是“主动”提出解除，但原因是迫于用人单位的违法行为，实质上是“被迫离职”，因此符合非自愿失业的条件。

双方协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出动议：

• 如果解除劳动合同是双方协商的结果，但解除的动议最初是由用人单位提出的，那么劳动者通常也被视为“非因本人意愿中断就业”。劳动者需要保留相关证据（如协议文本）证明是由用人单位提出的。

法律、法规规定的其他情形：

• 例如，依据《劳动争议调解仲裁法》等裁决、判决导致劳动合同解除或终止，且结果对劳动者而言属于非自愿失业的。

三、不符合“非因本人意愿中断就业”的情形（通常不能领取失业保险金）

• 劳动者主动辞职： 这是最典型的不符合情形。劳动者出于个人原因（如另谋高就、家庭原因、对工作不满但非用人单位违法等）主动向用人单位提出解除劳动合同。
• 劳动合同期满，劳动者本人不愿意续订合同。
• 因个人原因（如长期旷工、严重失职等）导致被辞退，但需区分，通常即使有过错，只要是用人单位解除，仍可能符合条件（见上述第1点第二项）。

四、如何证明

失业人员在申请失业保险金时，通常需要提供原单位出具的终止或解除劳动关系的证明。该证明上应注明离职原因。如果是因用人单位过错依据《劳动合同法》第38条解除，或者协商解除是由单位提出的，劳动者应注意保留相关证据（如通知书、协议、仲裁裁决书、法院判决书等）。

总结

理解“非因本人意愿中断就业”，关键在于判断失业是否是由用人单位的行为（解除、终止、违法逼迫）、外部客观因素（破产、倒闭）或法律规定的特定情形（如第38条被迫解除） 导致的，而非劳动者本人主动选择离开工作岗位。劳动者主动辞职（非因单位违法）是主要的排除情形。