明确保护女职工的合法权益，尤其是在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位的行为受到严格限制。以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条【禁止限制女职工婚育】
“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”
- 适用解释：该条款明确禁止用人单位在女职工孕期、产假、哺乳期等特殊时期，采取降低待遇、辞退、单方解除合同等不利行为。岗位被顶替，实质上是剥夺了女职工在原岗位工作的权利，可能构成对该条款的违反。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【禁止解除劳动合同情形】
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
- 适用解释：女职工在“三期”内属于法定禁止解除劳动合同的对象。用人单位在未与女职工协商一致的情况下，擅自安排他人顶替其岗位，进而导致其无法正常履行原岗位职责，构成变相的单方解除或变更劳动合同，违反了该条款的立法精神。
《女职工劳动保护特别规定》第五条【不得降低待遇】
“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
- 适用解释：该规定重申了用人单位在女职工“三期”内的禁止性义务。岗位被顶替，直接影响到女职工的工作内容和薪酬待遇，属于“降低其工资”或变相“予以辞退”的行为，违反了该规定。
案件情况分析
结合上述法律规定，您的具体情况可作如下分析：
- 行为的违法性：用人单位在您休产假期间，未经协商一致，擅自将您的岗位安排给他人，属于单方变更劳动合同的行为。由于您在“三期”内，用人单位的行为直接违反了法律关于禁止降低待遇、不得辞退或解除合同等规定，构成了违法。
- 您的权利主张：法律赋予您在“三期”内享有特殊保护。用人单位的行为侵害了您的平等就业权、劳动报酬权以及劳动合同的稳定性和履行权。
- 用人单位的责任：用人单位需为其违法行为承担法律责任，包括但不限于恢复您的原岗位、赔偿您的经济损失（如工资差额、福利损失等），甚至可能面临行政处罚。
结论与应对建议
结论：法律明确站在女职工一边，用人单位的行为涉嫌违法。
行动建议：
收集并保存证据：这是维权的基础。请务必收集并保存好以下材料：
- 劳动关系证明：劳动合同、工作证、考勤记录、工资银行流水等。
- 生育及休假证明：医院出具的诊断证明、生育服务证、产假审批单等。
- 岗位被顶替的证据：岗位调整或顶替的通知、邮件、微信聊天记录、录音录像等。
- 沟通记录：与用人单位就岗位问题交涉的记录。
- 损失证明：因岗位被顶替导致的工资、奖金、福利等损失的计算依据。
正式提出异议：首先向用人单位人力资源部门或负责人提出书面异议，明确要求恢复原岗位或就岗位调整事宜进行协商，并要求其限期答复。保留好送达凭证。
寻求行政救济：如果用人单位不予理会或无法达成一致，应立即向用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉举报，要求其调查并责令用人单位改正违法行为。
申请劳动仲裁：如果行政手段无法解决，您应在法定时效内（通常为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。您的仲裁请求可包括：
- 确认用人单位的岗位调整行为违法；
- 要求恢复原岗位；
- 要求支付违法调整期间的工资差额；
- 要求赔偿因违法行为造成的其他损失。
提起诉讼：如对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
风险提示：维权过程可能需要时间和精力，请保持耐心，并注意保留好所有证据的原始载体（如纸质文件、电子文件、录音录像等）。在采取法律行动前，建议咨询专业律师，以获取更具针对性的指导。
